Z. Miliša: Zadovoljstvo na radu i radna motivacija

 svakom poslu najvažnije je pitanje je li mi i zašto (određeni) posao važan. Kod svakog angažmana od iznimne su važnosti svrha i motivacija.

U niskoj razini motivacije posao postaje rutina pa se rad doživljava kao prisila. I to je jedan od razloga zašto smatram da je i danas od ekonomske krize važnija etička kriza rada.

Protestantska etika rada

Max Weber u knjizi Protestantska etika i duh kapitalizma u vrjednotama rada protestantizma vidi “duhovno izvorište kapitalizma”. Pripadajuće su vrjednote: upornost, štedljivost, marljivost i (materijalna) neovisnost. Protestantizam se suprotstavljao nesvrhovitoj potrošnji.

Wolfgang Belitz u knjizi Razvoj radne tehnike u protestanata navodi osobine “uzornog moralnog ponašanja: visoku motivaciju, marljivost, osjećaj odgovornosti, disciplinu i odricanje”. U demokratskoj viziji uspješnog poslovanja radnici imaju svoj integritet, a najbolji su stimulirani. Međutim, ovaj tip kapitalizma nestaje pod naletom korporativnog kapitalizma i mekdonaldizacija društva, čija su načela učinkovitost, mjerljivost, isplativost, predvidljivost i kontrola podređena brzoj zaradi i/ili konzumerizmu.

Zadovoljstvo poslom

Rad nije vrjednota po sebi ni otuđena djelatnost, a za radnu stimulaciju nužno je poznavati radne vrjednote i zadovoljstvo poslom. Ranija istraživanja odnosa prema radu bila su dihotomna jer su rad interpretirali kao vrijednost “po sebi” ili, suprotno – otuđenu djelatnost. Ovakav pristup odavna se napustio osobito u empirijskim istraživanjima odnosa prema radu. Zato je nužno imati u vidu važnost instrumenata kod ispitivanja zadovoljstva poslom i radnih vrjednota kojima se dobivaju glavni tipovi vrijednosnih orijentacija prema radu. Vrijednost instrumenta za ispitivanje zadovoljstva poslom je u tome što se njome dobivaju informacije koliko ispitanici procjenjuju važnim osloboditi se od rada. “Svaki posao koji ne čini zadovoljstvo štetan je za čovjeka. Na žalost, većina poslova baš je takva” (Oscar Wilde).

Prema nekim istraživanjima čak 70 % radnika u materijalno razvijenim državama Europe priznaje da imaju svakodnevne stresne situacije na radu i da ih frustrira činjenica što nemaju priznanja za svoj posao. To su glavne tendencije nezadovoljstva zaposlenih u tzv. razvijenim državama Zapada. Istraživanje građana/ki u deset tranzicijskih zemalja, iz 1998. godine (Hrvatske, Slovenije, Mađarske, Rumunjske, Slovačke, Češke, Istočne Njemačke, Poljske i Ukrajine), pokazuje da u tim postsocijalističkim zemljama postoji visok stupanj zaokupljenosti pitanjima materijalne sigurnosti. Čak je 41 % ispitanika “izrazito zaokupljeno materijalnim”. (vidjeti u Pero Arčić, Gordan Črpić i Krunoslav Niokodem, u knjizi Postkomunistički horizonti). I rezultati drugih istraživanja u Hrvatskoj pokazali su da je dobra plaća najvažniji aspekt zaposlenih u proizvodnji.

Radne vrjednote i vrijednosne orijentacije

Vrijednosne orijentacije definiraju skup (ekstrinzičnih i intrinzičnih) vrjednota te omogućuju konstruiranje organizacijsko-vrijednosnih modela prvenstva u sustavu vrijednosti. Neke vrjednote dobivaju imperativan oblik i kao takve utječu na formiranje vrijednosnih orijentacija. Tako, na primjer, skup (ekstrinzičnih) radnih vrjednota koje su izražene u preferiranju materijalne kompenzacije (dobra zarada od koje se može pristojno živjeti), materijalnih beneficija (lakša mogućnost dobivanja stana, rad od kuće, putovanja i druge povlastice) i napredovanja (mogućnost vertikalne prohodnosti u radu i stjecanje boljeg položaja u radnoj organizaciji) sjedinjuju funkcionalnu i logičku povezanost utilitarističke vrijednosne orijentacije. Skup intrinzičnih vrjednota čini samoaktualizirajuću vrijednosnu orijentaciju, a izražen je u preferiranju stvaralaštva (rješavanje netipičnih problema), realizacije sposobnosti (potrebe da vlastite sklonosti i sposobnosti dođu do punog izražaja u radu), samostalnosti (samoinicijativno rješavanje radnih zadataka) i postignuća (zadovoljstva da uloženi napor rezultira nečim vrijednim i vidljivim). Socijalnu vrijednosnu orijentaciju prema radu su u istraživanjima definirale sljedeće vrjednote: socijalna interakcija (rad s ljudima, a ne sa stvarima), altruizam (pomaganje drugim ljudima u procesu rada) i doprinos zajednici (vidan doprinos razvoju društva). I sada dolazimo na pitanje otkrivanja poveznica zadovoljstava poslom, radnih vrjednota i stimulacija za rad.

Stimuliranja i odnos prema radu

Kada je dominantna utilitaristička vrijednosna orijentacija prema radu, onda su odgovarajući “opipljivi” poticaji. E. Etzioni u knjizi A Comparative Analysis of Complex Ogranization obrazlaže da je pojedincu ili skupinama ljudi dovoljna moralna naknada kada u poslu vide vlastitu samoaktualizaciju, onima koji doživljavaju rad kao sredstvo da se dođe do nečega izvan rada potrebna je stimulacija novcem, uvjetima rada, povlasticama ili napredovanjem, a za one koji se nastoje na svaki način osloboditi tiranije rada jedina stimulacija jest prinuda. Unatoč “ubijanju” na poslu, Japanci su jedan od najdugovječnijih naroda na svijetu. Ovo je dobro znati onima koji kažu da je svaki rad prokletstvo.

Problem je kada se ne stimuliraju odgovorni i inovativni. Entuzijasti i oni najbolji odlaze ili ostaju nezapaženi. Tako se destruira zadovoljstvo poslom.

Istraživanja pokazuju da zaposlenici osjećaju (osobno) zadovoljstvo poslom kada vide da su u tvrtki tretirani kao važan čimbenik (i za rezultate poslovanja). Kada je zaposlenik uvidio svrhovitost svog posla i svojim izborom se dodatno zalaže za prosperitet organizacije onda je posao u visokoj korelacji sa zadovoljstvom. T. J. Watson u knjizi Sociology, Work and Industry zaključuje da je za prosperitet tvrtke najvažnije da svi akteri sudjeluju u “projektiranju, koordiniranju i vrednovanju vlastitog doprinosa u odnosu na postavljene ciljeve”. Uspješni poslodavci znaju kako motivirati svoje djelatnike.

Alma Brnad, Anita Stilin i Ljerka Tomljenović autorice su članka “Istraživanje motivacije i zadovoljstva zaposlenika u Republici Hrvatskoj”. Rezultati su pokazali nisku zainteresiranost organizacije za razinu zadovoljstva zaposlenika, pa su radnici zaključili da poslodavcima nije važna njihova radna motiviranost. Neka druga istraživanja pokazuju da naši radnici žele fiksnu mjesečnu plaću, a tek oko trećine bi voljeli dobivati plaću temeljem radnog učinka (iako se zna da rad po učinku smanjuje nerad i neodgovornost). Ovdje smatram potrebnim napomenuti da se od socrealizma gramzljivost i vještina lova u mutnom smatraju atributom “sposobnih”. U ovom konceptu odnosa prema radu treba tumačiti socrealističko pitanje: “Tko se od rada obogatio?!” i poruku: “Ne možeš me toliko malo platiti koliko ja mogu malo raditi!”. Žalosna je činjenica da se odnos prema radu od vremena socijalizma nije bitnije promijenio.

Motivacija zaposlenika treba uključivati materijalne i nematerijalne oblike nagrađivanja jer zadovoljniji zaposlenici rijetko napuštaju svoju radna organizaciju, utječu na prosperitet tvrtke i ljubazniji su prema korisnicima svojih usluga. Zadovoljstvo uključuje naglašenu posvećenost radu, odanost tvrtki, radnom mjestu i zajedništvu. Zadovoljni poslom predano rade, jer dobivaju razne stimulacije, napredovanja, stručna usavršavanja, stimulirajuće mirovine, zajednička (vikend) druženja na račun tvrtke… Dobri organizatori posla i/ili (ruko)voditelji jesu oni koji „znaju odabrati najbolje ljude za posao koji žele obaviti, i da se ne petljaju u posao dok ga rade“ (Theodore Roosevelt).

François Michelin je pedeset godina vodio svjetski poznatu francusku kompaniju za proizvodnju guma. Inovativan, vizionar i humanitarac, promicao je ideju zajedništva i suradnje. Nije se predstavljao kao vlasnik ili gazda.

Zaključno

Kada povjerenje i zajedništvo postanu nova paradigma u ekonomiji, onda će se početi stimulirati entuzijaste, kreativce te one koji svoj posao doživljavaju kao poziv. U Japanu su odavno shvatili da stimuliranje onih koji predano rade pojačava radnu učinkovitost, lojalnost nadređenima, potrebu za dokazivanjem, usavršavanjem te napredovanjem u struci. U svjetlu ovog pristupa treba sagledavati (po)željenu radu etiku.

prof. dr. sc. Zlatko Miliša